La reforma laboral impulsada por el Gobierno quedó convertida en ley en las primeras horas de este jueves, luego de que el Senado aprobara el proyecto con 28 modificaciones incorporadas durante la etapa final de negociaciones.
El texto, que fue objeto de intensas conversaciones entre el oficialismo, sectores empresarios y representantes sindicales, redefine aspectos centrales del régimen de trabajo en Argentina y tendrá impacto directo en la vida cotidiana de millones de trabajadores.
Reforma laboral: el Senado aprobó la ley con 28 cambios clave
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Aunque durante las últimas semanas se especuló con posibles cambios de último momento en temas sensibles, como vacaciones, indemnizaciones por despido y banco de horas, esos capítulos se mantuvieron sin alteraciones sustanciales respecto de la versión que llegó al recinto. Sin embargo, la redacción final permite observar con mayor precisión el alcance de las medidas votadas por los legisladores y cómo se aplicarán en la práctica.
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VACACIONES: LAS MODIFICACIONES TRAS LA REFORMA LABORAL
Uno de los puntos que mayor atención genera es el régimen de vacaciones. La ley establece que el período anual deberá otorgarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, manteniendo el criterio tradicional de concentrar el descanso en la temporada estival. No obstante, abre la puerta a que trabajador y empleador, de común acuerdo, puedan fijar el goce fuera de ese plazo.
La fecha de inicio deberá ser comunicada por escrito con una anticipación mínima de 30 días, aunque las Convenciones Colectivas de Trabajo podrán definir mecanismos alternativos de notificación según las particularidades de cada actividad.
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Como novedad relevante, se habilita el fraccionamiento de las vacaciones. El empleador y el trabajador podrán pactar dividir el período anual en tramos, siempre que cada uno no sea inferior a siete días corridos. Esta opción apunta a introducir mayor flexibilidad en la organización del tiempo de descanso, especialmente en sectores con alta estacionalidad o dinámicas productivas cambiantes.
La norma también dispone que, cuando las vacaciones no se otorguen simultáneamente a todo el personal de un establecimiento o sector, el empleador deberá organizar los turnos de modo tal que cada trabajador pueda gozar del receso durante la temporada de verano al menos una vez cada tres años.
INDEMNIZACIONES: CAMBIOS EN LA BASE DE CÁLCULO Y TOPE
El capítulo de indemnizaciones por despido sin justa causa mantiene el esquema de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. La base de cálculo seguirá siendo la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el último año o durante el tiempo trabajado si este fuera menor.
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Sin embargo, el texto aprobado introduce una modificación clave: quedan excluidos de esa base conceptos de pago no mensual, como el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) o premios que no tengan carácter mensual. Este punto podría incidir directamente en el monto final a percibir en caso de despido.
Indemnizaciones con tope y sin aguinaldo en la base: los puntos centrales de la reforma
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Además, se establece un tope indemnizatorio que no podrá exceder tres veces el salario mensual promedio previsto en el convenio colectivo aplicable, excluida la antigüedad. Para los trabajadores no comprendidos en convenios, se tomará como referencia el convenio más favorable dentro del establecimiento. Al mismo tiempo, se fija un piso: la indemnización no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual normal y habitual, ni menor a un mes de sueldo.
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Otro aspecto relevante es que la percepción de la indemnización implicará la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial vinculado al despido, salvo acciones fundadas en delitos penales. En paralelo, se habilita la posibilidad de que, a través de convenios colectivos, se sustituya el régimen tradicional por un fondo o sistema de cese laboral financiado por el empleador.
En caso de fallecimiento del trabajador, los beneficiarios -cónyuge, conviviente, hijos menores o con discapacidad y, en su defecto, otros familiares directos- tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente a la prevista para el despido sin causa.
La ley también establece que el empleador y quienes tengan responsabilidad solidaria serán los únicos obligados al pago. Si se recurre a un Fondo de Asistencia Laboral, deberá cumplirse un procedimiento formal de notificación y documentación, y la transferencia al trabajador deberá concretarse dentro de los cinco días hábiles.
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En cuanto a sentencias judiciales condenatorias, el nuevo régimen permite el pago en cuotas: hasta seis mensuales consecutivas para grandes empresas y hasta doce para micro, pequeñas y medianas empresas. Las cuotas se ajustarán por la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) más una tasa de interés anual del 3%.
Para contratos a plazo fijo rescindidos antes de su vencimiento, la indemnización se calculará considerando la antigüedad que se hubiera acumulado hasta la finalización pactada originalmente. En contratos eventuales, se aplicarán los criterios generales establecidos para el resto de las modalidades.
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BANCO DE HORAS Y JORNADA LABORAL
El proyecto aprobado incorpora un marco más detallado para la compensación de horas extraordinarias. El régimen podrá formalizarse mediante acuerdo escrito entre empleador y trabajador, y la prestación de horas extras deberá ser voluntaria, contar con límites definidos y un sistema de control que registre tanto las horas trabajadas como las disponibles para compensación.
Entre las modalidades previstas se encuentran el pago tradicional de horas extras, el banco de horas y los francos compensatorios, siempre dentro del marco de la jornada legal vigente. La normativa admite que estos acuerdos también puedan celebrarse con la representación sindical en la empresa.
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El sistema de banco de horas permitirá compensar jornadas más extensas en determinados días con jornadas reducidas en otros, sin superar el máximo legal semanal o el que determine el convenio colectivo o la legislación especial aplicable. La ley subraya que deberán respetarse los descansos mínimos: doce horas entre jornadas y treinta y cinco horas para el descanso semanal.
Respecto de la jornada reducida, solo podrá implementarse cuando así lo dispongan las leyes vigentes, los contratos individuales, los convenios colectivos o acuerdos firmados con la representación sindical. Estos instrumentos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima sobre la base de promedios, adaptados a las características de cada actividad.
Con la sanción definitiva, el Gobierno sostiene que la reforma apunta a modernizar el régimen laboral y promover la formalización del empleo, mientras que desde sectores sindicales advierten que algunos cambios podrían debilitar derechos adquiridos. En cualquier caso, la aplicación concreta de la ley dependerá en gran medida de su reglamentación y de cómo se instrumenten los acuerdos en cada sector.